Un contundente tweet de la estratega laboral Amanda Goodall, más conocida en línea como @thejobchick, ha provocado una nueva tormenta de fuego en la larga relación de amor y odio de las empresas estadounidenses con Recursos Humanos. Sostuvo que la función no produce ingresos, drena la moral a través de políticas excesivas, protege a las empresas por encima de los empleados y, sin embargo, sigue siendo omnipresente en la toma de decisiones.Su conclusión fue incendiaria: eliminar el 90% de los recursos humanos mañana y las empresas funcionarían “más fluidas, más rápidas y más felices”. Goodall escribió en su cuenta X (anteriormente Twitter): “RR.HH. es el único departamento que obtiene un pase libre por ser completamente inútil. No producen ingresos, matan la moral con infinitas políticas, protegen a la empresa, NO a usted, y de alguna manera todavía los invitan a todas las reuniones como si fueran esenciales. Elimine el 90 % de los recursos humanos mañana y el negocio funcionará de manera más fluida, más rápida y más feliz. Cambiar de opinión (sic)”.En cuestión de horas, la publicación se volvió viral y resonó en X, LinkedIn y los canales ejecutivos de Slack, donde los despidos, el agotamiento y la desconfianza en el liderazgo corporativo siguen estando presentes después de años de reestructuración. El momento importaba. Luego de un año definido por despidos masivos, impulsos de eficiencia impulsados por la inteligencia artificial y una brecha de confianza cada vez mayor entre el liderazgo y los trabajadores, el tweet de Goodall cristalizó un sentimiento que muchos empleados ya albergaban pero que rara vez expresaban de manera tan directa.
¿Por qué está aumentando ahora el sentimiento anti-RR.HH.?
La ira dirigida a RR.HH. no surgió de la nada. En los últimos años, los departamentos de recursos humanos a menudo han sido la cara pública de decisiones corporativas impopulares: despidos entregados a través de Zoom, mandatos de regreso a la oficina enmarcados como “cultura” y políticas de alto cumplimiento introducidas en nombre de la gestión de riesgos. Para muchos trabajadores, RR.HH. se ha convertido en sinónimo no de apoyo sino de autoprotección corporativa.La afirmación de Goodall de que RRHH “protege a la empresa, no a usted” tocó la fibra sensible precisamente porque refleja cómo está diseñada estructuralmente la función. RR.HH. depende del liderazgo, no de los empleados. Su mandato es la mitigación de riesgos legales, la coherencia y la aplicación de políticas, no la promoción. Durante las crisis, esa realidad se vuelve dolorosamente visible, reforzando la percepción de que RR.HH. existe para suavizar las malas noticias en lugar de prevenirlas.
Ingresos versus relevancia: la acusación central
En el centro de la reacción está la cuestión del valor. En una era obsesionada con resultados mensurables, las contribuciones de RR.HH. son más difíciles de cuantificar que las cifras de ventas o los lanzamientos de productos. Los críticos argumentan que RR.HH. amplía la plantilla, introduce burocracia y ralentiza la toma de decisiones, al tiempo que evita la responsabilidad directa por el desempeño empresarial. Aquí es donde ganó fuerza el argumento de Goodall de “eliminar el 90%”. Muchos líderes admiten en privado que las infladas estructuras de recursos humanos surgieron durante años de capital barato y contratación rápida, cuando las empresas invirtieron mucho en marcos de políticas, encuestas de compromiso e iniciativas de bienestar corporativo. A medida que los márgenes se estrechan, estas capas ahora parecen prescindibles.
El contraargumento que presentan los defensores de los derechos humanos
Los profesionales de recursos humanos se apresuraron a responder, argumentando que su trabajo se vuelve invisible precisamente cuando es efectivo. Señalan que los incumplimientos, las demandas por discriminación, los gerentes tóxicos y los procesos de contratación caóticos cuestan a las empresas mucho más que los presupuestos de recursos humanos. Sin RR.HH., argumentan, las organizaciones corren el riesgo de quedar expuestas a riesgos legales, una gestión inconsistente del personal y una deriva cultural.También hay una verdad más silenciosa detrás de la indignación: a menudo RR.HH. tiene la tarea de ejecutar decisiones que no tomó. Los despidos, los congelamientos salariales y las reestructuraciones se originan a nivel ejecutivo o de la junta directiva, pero RRHH se convierte en el mensajero y, por tanto, en el villano.
Una guerra por poder por el poder, la confianza y el control
Lo que hace que este debate sea tan inflamable es que en realidad no se trata únicamente de recursos humanos. Es una guerra por poderes sobre quién tiene el poder en los lugares de trabajo modernos. Los empleados se sienten impotentes y desechables. Los ejecutivos se sienten presionados a ofrecer eficiencia a toda costa. RR.HH. se sienta incómodamente en el medio, traduciendo las prioridades corporativas en consecuencias humanas.
Los internautas reaccionan al tweet de Amanda Goodall
El tuit de Goodall resonó porque expresaba una frustración más amplia con el lenguaje corporativo que prioriza la “alineación” y la “política” sobre la empatía y la agencia. Para los críticos, RR.HH. se ha convertido en la encarnación de esa desconexión.
¿Se enfrenta RR.HH. a un ajuste de cuentas o a una reinvención?
En lugar de señalar la muerte de los recursos humanos, la reacción viral puede indicar su próxima evolución. Las empresas ya están experimentando con equipos de personal más ágiles, incorporando socios de RR.HH. directamente a las unidades de negocio o separando el cumplimiento de las funciones de defensa de los empleados. El futuro de RRHH, si sobrevive, puede ser más pequeño, más especializado y más responsable.El desafío de Goodall, “cambiar de opinión”, captura el momento a la perfección. RR.HH. ya no es automáticamente confiable, respetado o inmune al escrutinio. En un mundo empresarial acelerado por la IA después de los despidos, se pide a todas las funciones que justifiquen su existencia. Que RR.HH. pueda hacer eso puede determinar no sólo su propio futuro sino también cuán humano o transaccional se volverá el trabajo en los años venideros.
